我是一名劳动监察执法人员，现在广东省一工业重镇工作。对于已经正式实施的劳动合同法，我与同事们所感觉到的，不仅是一种沉甸甸的责任，更有一种日益巨大的压力与挑战。

    劳动合同法必将从根本上促进我国劳资关系的进一步和谐与稳定。但法律的生命在于得到具体、有效的实施，劳动合同法最终能否得到有效实施，其中一个很重要的关键其实还得看劳动监察执法能否及时、有效与到位。

    在劳动合同法之前，我国其实早就有了包括劳动法在内的诸多维护劳动者权益的法律制度。但对于现实生活中的诸多劳动违法现象，全国各地的劳动监察执法部门几乎普遍存在一种力不从心、难以有效制止的状态。对此，社会各界颇为不满，有人甚至因此而称劳动法为“豆腐法”。

    针对此前劳动执法相对较为软弱的情况，劳动合同法进一步明确与加强了劳动监察部门的职责。比如不仅第七十四条、七十五条明确了劳动监察的事项与程序，第八十五条明确了劳动行政部门查处违法行为时的职权；而且第九十五条明确了劳动行政部门和其他主管部门失职的法律责任，规定主管部门及其工作人员“玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。不难发现，这些条文无不直接要求劳动监察执法部门今后要更为积极、有效地进行执法监察。

    但是，现实生活中依然存在着一些足以架空劳动监察执法的因素。首先，如今各地的劳动监察执法部门几乎普遍存在人员过少的情况。像我们单位正式编制还不到30人，但辖区内的企业与工厂却有超过10万的劳动人口。在这样的情况下，我们几乎不可能有深入下去调查、核实的时间与精力，往往只能简单地了解一下情况，象征性地进行干预。而随着权利意识的日益加强，今后各种劳动纠纷难免会呈现逐渐增加的趋势。这就必然对今后的劳动监察工作提出了新的要求与挑战。

    同时，依据我国现行法律制度的规定，我们劳动监察执法部门本身不可能像公安、工商部门那样拥有强制执法权，可以对违法单位与个人采取强制性措施，从而容易导致执法周期过长，使劳动者权益不能得到及时、有效的保护。更何况，在目前的政府管理体制下，对于那些由地方政府部门招商引资过来的企业，劳动监察执法部门往往需要考虑到地方税收以及地方政府领导人意志等各方面因素，而不可能对这些企业的劳资纠纷干预得过多。

    因此，要想使劳动合同法得到更为有效的实施，固然需要劳动监察执法部门进一步简化办案程序，最大限度地改变此前那种拖、推、慢的工作作风，尽可能提高办事效率；固然需要劳动监察执法部门严格依法办事，加强日常的监督检查，进一步加大对违法者的查处与惩戒力度，尽可能改变以往那种执法无力的状况，但只怕同样也离不开其他政府部门以及社会其他力量的支持。

    值得一提的是，北京市朝阳区人民法院与朝阳区工会、劳动和社会保障局以及司法局于2007年携手成立了北京市首个劳动纠纷调处中心，建立了包括仲裁前调解、诉讼前调解、执行前督促在内的诉前劳动纠纷调解工作联动机制，通过充分调动社会各方面力量来联合化解矛盾纠纷，为及时、有效解决劳动纠纷作出了积极、有益的尝试。如果今后法院、公安、工商等强力职能部门能更多地与劳动监察执法部门协调合作，形成一种综合性的联动治理机制，必将进一步加大劳动监察执法的力度，从而确保劳动合同法得到更为有效、全面的实施。(邓婷)

    专家“评中评”

    正确解读“无固定期限劳动合同”

    无论是深圳华为的“自愿”辞职事件，还是各地企业纷纷掀起的突击裁员风潮，劳动合同法实施前夕之所以涌现出诸多的闹剧，正是在于不少人对无固定期限劳动合同存在着认识上的误区。不仅有不少劳动者想当然地认为其是“铁饭碗”、“终身制”，从而千方百计想与用人单位签订无固定期限劳动合同；也有用人单位设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。这就迫切需要我们对无固定期限劳动合同有一个正确的解读。

    根据劳动合同法第14条的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里的“无确定终止时间”有别于“无终止时间”，表明无固定期限劳动合同也是可以解除和终止的。无固定期限劳动合同更紧密地将劳动者与用人单位的利益联系在一起，更容易培养出劳动者对用人单位的忠诚，通常适用于技术性强，要求职工保持长期性工作岗位。

    无固定期限劳动合同出现在五种情况下：一是用人单位与劳动者协商一致；二是劳动者在该用人单位连续工作满十年的；三是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；四是连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；五是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    第一种情况源于双方的自愿，第五种情况则是对不订立劳动合同的制裁。第二至第四种情况是订立无固定期限劳动合同的法定要件，即只要条件成就，用人单位就必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”是单方面赋予劳动者的选择权，用人单位不应利用这一条款规避法律责任。(中国人民大学法学院教授、博士生导师黎建飞)